Frage 1: Herr Dr. Braun, was macht ein HR Interim Manager?

Stellen sie sich folgende Situationen in einer HR-Organisation vor: Ein Mitarbeiter fällt für längere Zeit aus, es stehen kapazitätsbindende Zusatzprojekte vor der Tür oder herausfordernde Unternehmenssituationen müssen gemeistert werden. Allgemein gesprochen, sind es also immer Situationen, wo zusätzlich Wissen, Erfahrung oder Kapazitäten im HR-Bereich benötigt werden, und das meistens sehr schnell. Ein HR Interim Manager kann hier Abhilfe schaffen. Er ist schnell verfügbar, bringt das Spezialwissen mit und kann sich voll und ganz der entsprechenden Zielsetzung widmen. Darüber hinaus fallen diese Aufgaben in einem Unternehmen vergleichsweise  selten an und das Unternehmen kann nicht für alle Eventualitäten geeignete Ressourcen vorhalten. Es ist also sehr sinnvoll ist, diese dringenden Projekte und Aufgaben durch einen HR Interim Manager lösen zu lassen.

 

Frage 2: Was sind die Vorteile eines HR Interim Manager, verglichen zu festangestellten HR-Mitarbeitern?

Ich glaube, es ist weniger eine Frage von „besser oder schlechter“. Als Externer hat man einen anderen Zugang, zu Themen und zu Personen. Ich bin zwar im System des Unternehmens, aber eben nicht Teil des Systems, und somit auch in keinem internen Beziehungsgeflecht. Es ist eine andere Position. Der Interim Manager ist objektiver, neutraler und orientiert sich rein an den Zielen des Auftraggebers. Die entsprechenden Geschäftsführer, Abteilungsleiter oder Manager tauschen sich mit mir aus oder fragen mich hier und da um Rat, was sie in dieser Art mit festangestellten HR-Mitarbeitern nie machen würden. Man fungiert neben den fachlichen Zielsetzungen eben auch als Sparringspartner. Der zweite Aspekt ist die fachliche Sicht. Hier kann es durchaus interne Konstellationen geben, wo HR Interim Manager besser geeignet sind. Kündigungen oder Restrukturierungen wären solche Situationen. Aber generell alle Themen, wo entweder das Wissen, die Erfahrung oder die Kapazitäten nicht ausreichend sind oder wo existierende emotionale Bindungen oder Beziehungen eher hinderlich für die Sache wären und somit ein „Weiterleben“ hinterher im Unternehmen erschweren würden.

 

Frage 3: Für welche Themen werden Sie bei Unternehmen also benötigt?

Ich habe mich auf vier Schwerpunkte im HR-Bereich konzentriert: Erstens auf die Funktion des HR Business Partners, zweitens auf den Bereich des HR-Projektmanagements. Hiermit meine ich die Steuerung von komplexen und umfangreichen HR-Projekten, auch wenn notwendig im Sinne eines HR-Multiprojektmanagements. Drittens auf die Thematik der HR-Restrukturierungen, die manchmal aus unternehmerische Sicht notwendig sind. Und viertens auf den großen Bereich des HR-Managements. Aspekte wie HR-Prozessoptimierungen, HR-Organisationen, Change Management, Transformationen und Neuausrichtungen von HR-Abteilungen spielen hier eine Rolle, aber auch Abspaltungen und Ausgliederungen.

 

Frage 4: Was genau meinen Sie mit Abspaltungen und Ausgliederungen?

Es kommt immer wieder vor, dass Unternehmen aufgrund veränderter Marktbedingungen oder einer neuen Unternehmensstrategie umstrukturieren. Die Konsequenzen sind dann häufig, dass das Portfolio angepasst und sich auf die Kernkompetenzen konzentriert wird. Man trennt sich von nicht profitablen oder nicht zukunftsträchtigen Bereichen oder von den Einheiten, die nicht mehr in die Gesamtausrichtung des Unternehmens passen. Diese Einheiten werden dann vom Stamm- oder Mutterunternehmen abgespalten, ausgegliedert und verkauft. Sie gehen also in die Selbständigkeit, in die Unabhängigkeit oder sie werden in bestehende Strukturen auf Käuferseite integriert. Häufig haben dabei die Zentralfunktionen des abzuspaltenden Geschäftszweiges, wie z.B. eine weltweite HR-Organisation, eine tiefe strukturelle und prozessuale Verflechtung mit der Mutter. Demzufolge stellt der Prozess der Abnabelung und der Transformation für viele Unternehmen eine Herausforderung dar. Diesen Prozess der Selbständigkeit einer HR-Organisation begleite ich für Unternehmen mit.

 

Frage 5: Kommen Neuausrichtungen von HR-Abteilungen häufig vor?

Ja. Neuausrichtungen von HR-Organisationen nehmen definitiv zu. Und das wird zukünftig eher die Regel als die Ausnahme sein, und zwar aus mehreren Gründen. Erstens, weil sich die Märkte und die Unternehmen mit ihren Strukturen und Strategien ständig und immer schneller ändern. Demzufolge muss sich HR entlang dieser veränderten Businessorientierung strategisch, organisatorisch und prozessual neu ausrichten und positionieren. HR darf sich nicht mit „Insel-Maßnahmen“ selbst optimieren. Nicht die heute zur Verfügung stehenden HR-Kernfähigkeiten und die gewohnten HR-Abläufe bestimmen die HR-Ausrichtung und somit den Unternehmenserfolg, sondern anders herum muss es sein, „HR follows Business“. HR ist nicht zum Selbstzweck präsent, sondern muss auch zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Dies bringt mich zum zweiten Grund. Die Zeiten, wo HR lediglich die arbeitsrechtlichen Anforderungen erfüllt und eine rein administrative Unterstützungsfunktion übernimmt, sind bereits seit Jahren vorbei. Die Reise zu mehr Business-Integration und zu mehr Beratung vor einer Unternehmensentscheidung ist in vollem Gang. All dies erfordert eine neue Ausrichtung der HR-Abteilung. Übrigens gilt das nicht nur für Konzerne und große Unternehmen, sondern auch für Unternehmen mittlerer Größe.

 

Frage 6: Herr Dr. Braun, Sie haben sich mit 45 selbständig gemacht. War es das richtige Alter?

Ein paar Jahre hin oder her spielen natürlich keine Rolle. Prinzipiell sehe ich aber schon die Altersspanne zwischen 40 und 50 für die Tätigkeit als Berater oder Interim Manager als geeignet an. Für mich war zunächst mal wichtig, in Unternehmen Erfahrung zu sammeln, fachlich bezogen auf HR, aber auch zu erleben, wir Firmenmechanismen funktionieren. Sie wissen schon, die Spielchen, die Politik und solche Dinge. Ich möchte keine „Allgemeinplätzchen“ oder Theorien predigen, fernab von jedem echten Leben in einem Unternehmen. Ich möchte wissen von was ich rede. Mir ist Glaubwürdigkeit wichtig, fachlich bezogen auf HR, aber eben auch hinsichtlich dieser erwähnten,  zwischenmenschlichen Aspekte. Insofern machen ein paar graue Haare in diesem Beruf durchaus Sinn.